Papo de almoço de trabalho:

– Rogério, agendei este almoço com você porque estou enroscada...

Demissão, problemas financeiros, divórcio, relações extraconjugais, pensamentos suicidas... Seu olhar estatelado e atarantado só aumentava meu sinal de alerta para uma eventual notícia ruim. Fiquei em silêncio para respirar e esperar sua fala seguinte.

– Ontem participei de uma reunião conjunta entre Conselho e Comitê Executivo. Apresentamos nosso Plano Estratégico de Pessoas para 2015. E saí de lá com uma demanda: nosso investimento em desenvolvimento de pessoas somente será aprovado se eu conseguir calcular o ROI desta iniciativa.

“Meu Deus!”, pensei comigo, “o assunto é muito mais grave do que imaginava”. Perguntei:

– Querida, responda com franqueza: você está preparada para uma conversa muito corajosa com eles?

Ao perceber que eu daria alguma ideia a respeito, seu olhar agora implorava ajuda. Seu “sim” ficou subentendido.

– Será preciso encarar a realidade: o tema de desenvolvimento está comprometido em sua organização pela “praga” dos pontos fracos. Seja sincera: para que serve seu processo de avaliação de desempenho? Para identificar pontos fracos das pessoas. Qual a lógica dos ciclos de feedbacks? Contar para as pessoas sobre seus pontos fracos. E, finalmente, a serviço do que estão os Planos de Desenvolvimento Individual? “Consertar” os pontos fracos da turma.

Sua mastigação paralisara.

– O investimento em desenvolvimento parece um gesto “filantrópico” e passa de modo implícito a seguinte mensagem: suas famílias mandaram vocês para cá cheios de defeitos. Como somos muito generosos, investiremos tempo e dinheiro para “desentortá-los”.

– Uf... – ela interrompeu – então deve ser por isso que nosso clima organizacional...

– ...está péssimo? – emendei, completando a frase. – Sim, não hesitaria em correlacionar uma coisa com outra.

Seu desconforto naquele instante ocupava todo o restaurante.

– E nós nem chamamos de “pontos fracos”... falamos em “pontos de melhoria”... – ela sussurrou, agora com olhar perdido para um copo vazio em sua mão.

– Mas são pontos fracos! Tanta conversa assim sobre fraquezas leva o clima e o engajamento para o subsolo. Isso é prejuízo financeiro na veia!

– Mas o que faço com o ROI? – perguntou com sorriso nervoso cheio de dentes à mostra.

– Aí vem a necessidade da conversa corajosa. É preciso lembrar que indivíduos e organização ganham quando o foco está em falar de talentos. O processo de desenvolvimento deve ser facilitador da ampliação de consciência para aquilo que nos faz únicos, singulares, para as coisas que somos capazes de fazer quase perfeitamente, e de modo recorrente. Os líderes precisam ter esta clareza quanto aos seus times e quanto a si próprios, e assegurar que suas atribuições, responsabilidades e metas sejam convergentes com seus talentos. Parte fundamental do que fazem deve se ancorar naquilo em que são especialmente talentosos. E o esforço de treinar e desenvolver as pessoas deve ter um norte claro: transformar seus talentos em pontos fortes, e apoiar os indivíduos a colocarem-nos a serviço dos valores e propósitos deles e da organização. Resultado? Melhor performance, melhor clima e maior engajamento. Quer retorno sobre investimento melhor do que esse?

– Rogério, suicídio não seria uma opção mais fácil do que essa? – perguntou às gargalhadas, encarando um enorme pedaço de pudim.

Fonte: Endeavor Brasil